養殖業正經歷著從規模數量到管理質量的轉型期，為之服務的獸藥行業也在順應這種轉型；這種順應的重要內容之一就是技術服務團要朝著復合型綜合素質的提升邁進。在這個層面崗位堅守和歷練的群體已經逐漸演變為技術營銷型團隊。這支團隊正在日益成為企業市場營銷的主力團隊。其在養殖行業里的作用正從簡單的剖雞看病轉到幫助養殖場完成健康養殖全過程。在這個提升邁進的過程中，技術服務的資源優勢不再是僅憑人數、雞病診療技術、從業經驗、年限來衡量。技術員群體的心態、情商、毅力等意識形態正逐漸成為這一資源優勢的主體組成部分。

　　從企業運作的諸項資源來分析，技術服務是人員比較密集的資源投入；技術服務團隊是企業人力資源升格為企業人力資本的孵化器。事實上，企業的大區經理不僅是銷售經理，更應該是市場銷售的人力資源經理，要懂得開發自己手中的人力資源，善于變人力資源為人力資本。銷售業績的優良、持久，是與經理人開發利用人力資源進而轉換為人力資本的意識與做法呈正相關的。但是，光有人力資本還不夠，技術團隊的士氣、氣勢、導向、合力才是核心的競爭優勢。這就要提到一個關鍵詞：企業組織中的心理資本。

　　金融資本、工藝技術資本、人力資本、客戶資本、銷售網絡資本、產品特色資本、管理經驗資本、企業文化資本等等可以構成一個企業的資本優勢。在這其中，人力資源的心理資本是怎樣一回事呢？

　　心理資本是組織行為學的一個分支；按照通常的表述，它是個體和群體在成長和發展過程中表現出來的一種積極的心態。其實，不論表述的新穎與否，這就是一個組織所倡導、推廣、引發、提煉的一種昂揚向上的進取勁頭！推而廣之，歷史上，我們的黨在軍隊里歷來設有指導員、教導員、政委、政治部；在公安、民航、遠洋海事、鐵路、建設兵團以及縣團級建制的黨委里也都設有政委或政治部政治處。這就是要把提倡的東西傳達貫徹開來的功能設置；就是專門關注人的思想動態，就是做人的思想政治工作，就是提倡人的因素第一，思想工作第一，活的思想第一。歷史的經驗值得注意，我們的黨之所以能夠打天下、治國家重要的一條就是調動了人的積極性，充分發揮了人的主觀能動性。你看，土槍土炮土八路，一窮二白的底子起家，就愣是打天下坐天下富天下。用現在的話說，我們的心理資本優勢大于別人。當然，隨著時過境遷，許多內容陳舊了過時了，許多不合時宜的形式取消了，還有許多東西要更新、改造、改進、改變了，但是，一個國家要有民氣，一個隊伍要有士氣，一個人要有志氣是永恒不會變的。否則，哪還會有發展？

　　具體到技術服務團隊，筆者曾經提出心理疏導一說，這是針對技術服務團隊的工作內容與性質所說的。技術員長期在外單兵作戰，孤獨寂寞，與公司大家聚少離多，要排遣人際交往的乏味單調；處于食宿在客戶家里的環境，要步步經心于與客戶及家人相處的關系；要面臨養殖戶的技術高水準要求，要協同業務員追求回款的目標，要平衡經銷商不能單賣自家產品的提示；要化解對服務質量的指責，要反思技術案例的成敗，要承受技術疑難問題的困惑；一個畜牧獸醫專業畢業的學生，踏入這一行就22～23歲，一干就是幾年，缺少交友的平臺，少有擇偶的機會，一晃就進入大齡青年行列，甚至剩男剩女行列，他們怎樣化解來自家庭、個人、輿論的壓力？個人問題怎樣解決？結了婚有了孩子，還要離家在外奔波，尤其是女生，與子女相處的時間遠不如和經銷商、養殖戶在一起的時候多；親情的疏淡誰愿為之？沒辦法的事。還有自身發展的需求，綜合素質的提升，業績考評與薪酬待遇的不合理與不滿足等等、等等。

　　筆者以為，企業管理者應該想法設法的及時疏導技術服務團隊的情緒，幫助解決他們的實際問題，使其能夠減低顧慮，勝任愉快地工作。筆者以為，人的做事盡力與否，心態起著至關重要的作用，一個人他做事付出70%的力量，付出80%的力量和付出100%的力量，你管理者是不可能明明為察的！人的潛力發揮，人的成長動力是有很大彈性空間的，企業為什么留不住人？留下來的人為什么不盡百分百的力用于本職工作？技術員的苦惱、困惑會怎樣影響服務質量的提升？都是企業管理者所面臨的需要摸索解決的選項。

　　筆者曾借培訓對技術服務團隊進行過心理健康、亞健康測驗，要求大家按一定的答題和評分標準，自己給自己打分。綜合幾次不同內容和形式的測試，其結果顯示，50%以上的人認為薪酬不合理，但找領導反映也沒用，先湊合干吧。45%的人認為無論回公司還是去市場都不能讓人放松。43%的人認為工作乏味，學不到新東西了。26%的人承認每天早晨有想找借口不去工作的意識，28%的人承認早晨一開始很勉強去工作，只是工作一會后就好了（情緒好轉投入工作）?？梢钥闯?，團隊存在消耗個體和團體有效功能的負面情緒，用心理學的專業詞說，叫做廣泛性焦慮。

　　筆者依多年從事技術服務管理工作的經歷，如今認識到，不少企業在員工心理疏導方面沒有完整的思路和明晰的判斷；而且“心理疏導說”是不夠的，因為帶有頭疼醫頭腳疼醫腳的應付式思維。企業管理者應該用“心理資本論”來做比較完整的指導思想。假如我們用股市來比喻，那么，技術服務從來就是牛市！從來就沒有過熊市！只不過是我們管理不行，才會“熊”的。技術服務的心理資本是有很大成長潛力的優績股?，F在的問題在于，我們怎樣運作這支資本？它的升值空間怎樣衡量？

　　具體到技術服務團隊，筆者曾經提出心理疏導一說，這是針對技術服務團隊的工作內容與性質所說的。技術員長期在外單兵作戰，孤獨寂寞，與公司大家聚少離多，要排遣人際交往的乏味單調；處于食宿在客戶家里的環境，要步步經心于與客戶及家人相處的關系；要面臨養殖戶的技術高水準要求，要協同業務員追求回款的目標，要平衡經銷商不能單賣自家產品的提示；要化解對服務質量的指責，要反思技術案例的成敗，要承受技術疑難問題的困惑；一個畜牧獸醫專業畢業的學生，踏入這一行就22～23歲，一干就是幾年，缺少交友的平臺，少有擇偶的機會，一晃就進入大齡青年行列，甚至剩男剩女行列，他們怎樣化解來自家庭、個人、輿論的壓力？個人問題怎樣解決？結了婚有了孩子，還要離家在外奔波，尤其是女生，與子女相處的時間遠不如和經銷商、養殖戶在一起的時候多；親情的疏淡誰愿為之？沒辦法的事。還有自身發展的需求，綜合素質的提升，業績考評與薪酬待遇的不合理與不滿足等等、等等。

　　筆者以為，企業管理者應該想法設法的及時疏導技術服務團隊的情緒，幫助解決他們的實際問題，使其能夠減低顧慮，勝任愉快地工作。筆者以為，人的做事盡力與否，心態起著至關重要的作用，一個人他做事付出70%的力量，付出80%的力量和付出100%的力量，你管理者是不可能明明為察的！人的潛力發揮，人的成長動力是有很大彈性空間的，企業為什么留不住人？留下來的人為什么不盡百分百的力用于本職工作？技術員的苦惱、困惑會怎樣影響服務質量的提升？都是企業管理者所面臨的需要摸索解決的選項。

　　筆者曾借培訓對技術服務團隊進行過心理健康、亞健康測驗，要求大家按一定的答題和評分標準，自己給自己打分。綜合幾次不同內容和形式的測試，其結果顯示，50%以上的人認為薪酬不合理，但找領導反映也沒用，先湊合干吧。45%的人認為無論回公司還是去市場都不能讓人放松。43%的人認為工作乏味，學不到新東西了。26%的人承認每天早晨有想找借口不去工作的意識，28%的人承認早晨一開始很勉強去工作，只是工作一會后就好了（情緒好轉投入工作）?？梢钥闯?，團隊存在消耗個體和團體有效功能的負面情緒，用心理學的專業詞說，叫做廣泛性焦慮。

　　筆者依多年從事技術服務管理工作的經歷，如今認識到，不少企業在員工心理疏導方面沒有完整的思路和明晰的判斷；而且“心理疏導說”是不夠的，因為帶有頭疼醫頭腳疼醫腳的應付式思維。企業管理者應該用“心理資本論”來做比較完整的指導思想。假如我們用股市來比喻，那么，技術服務從來就是牛市！從來就沒有過熊市！只不過是我們管理不行，才會“熊”的。技術服務的心理資本是有很大成長潛力的優績股?，F在的問題在于，我們怎樣運作這支資本？它的升值空間怎樣衡量？

　　這里，打個體育的比方，獸藥企業的老板或老總是屬于領隊，做具體管理工作的經理人是屬于教練，員工是屬于球員。做為企業的管理者，在培植和發揮員工心理資本優勢上，經理人的職責尤其重要；員工心理資本的營造、運用主要是經理人的事。老板老總不要越俎代庖。因為通常老板老總是管宏觀調控的，就獸藥企業技術服務團隊管理來說，老板老總往往臨場感悟不足。經理人也不要為某一種管理模式是自己主張的，有過成功，就自我迷戀，以往的風格、做法不一定會永遠適用。并且，企業的管理者也要有改善自己心理素質的警鐘意識。據路桑斯先生的觀點，個體在組織中的層級越高，心理資本增強的累積效應就越大，同時，還會通過逐層向下擴散或者社會傳染效應對其他人產生影響。所以，我們不僅要改善員工的個人心理狀態，也要不斷改善管理者自我的適應狀態和心理素質。

　　在對心理資本認知、理解、關注之后，就是運用了。希望、自我效能、韌性、樂觀的題目有了，怎樣解答呢？就目前獸藥行業的實況看，有益的可借鑒的經驗幾乎沒有；筆者也慚愧對心理資本的認知延遲了，而在心理疏導上也沒能總結出好的經驗。我們大家能夠感悟到應該這么做，但具體怎么做？只能在原有的經驗上去探索，感覺了的東西不會透徹的去理解，只有理解了的東西才能很好的去感覺它。而這樣的理解，是要靠實踐來完成的。筆者的拙見，只能算是紙上談兵，說出來供業內同仁參考，希望能夠起到拋磚引玉的作用。

　　給予企業員工恰如其份的報酬，提供有效的培訓，發布符合團隊實際的指導，營造和諧的企業文化氛圍，再把對員工心理資本的運用結合在一起，才是我們應取的態度。