識人育人用人留人的十大法則

來源：中國獸藥114網  發布日期：2012-02-23  發布者：曉天  共閱2057次

前言：

識人育人用人留人的十大法則——

法則一：確立原則 寧缺毋濫

法則二：精挑細選 去偽存真

法則三：量體裁衣 定位天賦

法則四：因材施教 發展優勢

法則五：量才為用 盡其所能

法則六：因勢利導 知人善用

法則七：創造環境 滿足需求

法則八：投其所好 對癥下藥

法則九：修身養性 與時俱進

法則十：上善若水 眾望所歸

識人，需用智也；用人，需用信也；留人，需用誠也。為君者，當如履薄冰、惴惴不安，當斟酌言辭、考究行為。古之受命于天者，皆師友賢人。師事者得天下，友事者得國家。比如，漢高帝劉邦對自己之所以能取得天下，評價得尤其客觀“（張良、蕭何、韓信）此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也?！眲钜膊皇菦]有輕過才，他損人罵人的功力在歷代帝王中一向劍走偏峰、獨樹一幟。不過他非常擅于彌補和改正。就只那么一點點小改進，就能將韓信、陳平等人才從有婦人之仁的霸王項羽身邊奪來并留住。

用人用其長，這是東方馭人術思想的精華。清代思想家譚嗣同有一首流傳很廣的詩：“駿馬能歷險，力田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟?！币馑际钦f：駿馬能經歷艱險，但在田里干活就不如牛；堅固的車子能載拉很重的東西，但渡河就不如船。德魯克認為：世界上實在沒有真正全能的人，每個人都是在某一方面能干而已。有效的管理者從來不問：“他不能做什么？”他們問的是：“他能做些什么？”

可謂英雄所見略同。德魯克在用人上也是講用人用其長。著名企管專家譚小芳老師（官網www.tanxiaofang.com）了解到，在《將苑—知人性》中，諸葛亮提出了七種考察人才的方法：通過考察對是非之事的處理來看其志向；通過辯論詰難來考察其應變能力；通過討計觀察其見識；通過告訴他禍難觀察其是否勇敢；通過讓其喝醉來考察本性；通過誘之以利看其是否廉潔；通過與其相約看是否守信。除了個人品質外，諸葛亮還提出因職能和特長而選拔人才，這一點也和現代企業的人才招聘不謀而合。

近段時間，譚小芳老師（預定識人、用人、留人、管人技巧培訓，請聯系13733187876）為多家私企做管理咨詢和培訓的過程中發現存在著大量的不稱職者，因人設崗的情況十分嚴重，"人才"的選拔也不是依據人的能力，而是依據其與領導的親疏遠近，只有"親才"才是"人才"，它們不重視對人的培養，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導致組織發展日益侏儒化。

其實，辯證地看--對于民營企業而言，規模不大時，任人唯親甚至還可以起到穩定組織、高昂士氣的作用。但是，企業做到相當規模時，很多牽涉到組織運營才智方面的事情，需要專業人士去處理。一旦由于任人唯親所至，一些重要的崗位，尤其是關乎企業存亡大計的特殊崗位，被非常不適合于該崗位需資歷的人員占據，勢必會對企業造成不可彌補的損害。

就拿上周我應福建一家民營醫院之邀，為其培訓職業化課程來說，這就是一家由個體診所發展成的民營醫院，在規模上，雖然從"診所"變成了"醫院"，在身份上，也從"醫生"變成了"院長"，但是，在經營意識上，依然是小農意識，采用的是家族式管理。通過兼并、注資改制的醫院，同樣是任人唯親，而不是任人唯賢，一些比較重要的工作崗位，比如財務、收銀、采購、行政等，全是"自己人"?？吹竭@些情況，我不禁感嘆--任人唯賢而不是任人唯親是民營醫院必須要轉變的思路，沒有人才的醫院是沒有發展前途的醫院，沒有人才的醫院也是不可能賺錢的醫院。

我們常?？吹矫恳粋€行業最先發展起來的企業往往在業界都會留下“黃埔軍?！钡拿烂?。這些企業無不遵循著這樣的軌跡：因得人才而發展，因發展人才更多，因利益分配不公，導致人才流失，因人才流失而倒閉。而從中流失的人才不是另起爐灶，就是為他人所用。國內企業想做大做強，能不難嗎？

著名企管專家譚小芳認為——如果說私企任人唯親是對"外人"的不信任，那么部分國企的如此做法就純粹是私利了。國營企業的用人制度普遍都存在著這種現象，正如一句古話："一朝天子，一朝臣"，好象是不建立起自己的一幫"親信"誓不罷休，不把自己的后路鋪好（包括自己子女今后的出處）不放手，他們的思想里想的不是企業的生產，而是各自為政建起為"將來"作后盾的"保障"，這種極端自私的行為，危害著整個企業的發展！

我們思考一下：同為中國人治下的臺灣企業，為什么只有彈丸之地的臺灣，在國際舞臺叱咤風云的企業家卻并不少見？因為他們在利益分配和用人觀上已經做出了巨大的改變。譚小芳老師聽說——臺灣的老板如果發現了打工者中的人才，一定想方設法把他收羅旗下，要么給他股份，要么合開一家新公司，讓其負責經營，總之，使之成為有力的幫手，而絕不會讓其成為對手。

堅持"任人唯賢"，反對"任人唯親"。這是黨按照德才兼備的標準選拔干部的基本準則，但是在實施的過程中，往往是做不到這一點。為什么呢？有的領導干部擔心的是自己的高職位，害怕更加有德有才的人，把自己擠下政治舞臺，于是，甚至就產生了一種"排賢"的思想根蒂，而招至身邊的"臣子"并不一定是"賢能之人"。試想想，這種用人制度怎么會不導致本身紅火的企業慢慢的衰敗呢？

在這里，譚老師與您分享一個案例：王安公司失敗的最重要原因并非它缺乏人力資源--l984年該公司的營業額高達33億美元，雇有2.48萬名員工，可謂實力雄厚--而是缺乏社會資本，缺乏將公司內部員工相互凝聚的社會基礎。受中國傳統文化的影響，王安本人對家族外的美國高層主管不放心，也不信任。因此，當外部競爭環境發生變化時，他便把公司大權交給自己的兒子，而本應繼承權力的美國經理卻遭到了冷落，結果導致許多有才華的經理人在關鍵時刻離職而去，使公司業績一敗涂地，到了不可收拾的地步。

眾所周知，中外企業在選拔接班人的時候都面臨兩難，任人唯親或是任人唯賢、唯能。前者解決忠誠與可靠的問題，關系企業的生存；后者解決能力，關系企業的未來。對于高層接班人能力是一方面，但不可靠不忠誠也不行，這像個坐標系的兩維，能力和忠誠，要找到平衡點，形成組合才行。我一直認為，對高層領導人不能完全否定任人唯親。親不一定指血緣，還指對文化的認同和秉承，對企業的忠誠度。選拔領導人要以德為先，以能為基。

紅金龍有一句很知名的廣告語："思想有多遠，就能走多遠。"CCTV中央三套廣告片中也有一句很經典的臺詞："心有多大，舞臺就有多大。"譚小芳老師在這里呼吁企業家們給人才們一個舞臺，他們會還你一個精彩！以下是領導者應該掌握的一些管人用人原則，作為工作中參考。

一、精神激勵與物質獎勵相結合

要建立維護一支具有戰斗力的銷售團隊，高額的物質獎勵是必要的！

二、管理制度與企業文化相協調

良好的團隊一方面要靠規章制度，一方面要靠團隊文化。一手軟一手硬，對高素質成員的銷售團隊來說，團隊文化這個軟性的東西更重要。

三、大是大非英明小過小錯糊涂

領導者聰明一點好，還是糊涂一點好？是親力親為好，還是無為而治好？譚老師建議：領導者應該在大是大非問題上保持清醒，而在小過小錯上盡量睜只眼閉只眼。人太廉則無友，水太清則無魚！

四、平等對待與個性化管理同步

領導者在人格上要對每一個成員平等相待，同時根據每個人特點進行個性化管理。

五、恩威并施寬嚴相濟賞罰并重

領導者應該雖嚴格要求但不是求全責備，雖寬仁大度但不是放任自流。

六、維護威信與有錯就改相統一

領導者要維護威信，說出的話，做出的決定，絕對要兌現承諾，不能朝令夕改，出爾反爾。

七、知人善任在先用人不疑在后

選拔合適而優秀的人才不易，敢于放權任用更難。在選拔之前盡量睜大眼睛，特別是要通過科學嚴謹的程序層層選拔淘汰，不要完全憑感覺靠直觀。

八、強調結果也要同時注重過程

銷售工作強調結果，為了好的結果一定要有好的過程。領導者應該重視過程管理，不要像守株待兔一樣盲目等待好結果。

九、鼓勵競爭同時維護整體平衡

團隊管理不能追求一團和氣，為了和諧而和諧。最關鍵的就是要做到公平、公正、公開，特別是在政策支持上要合理，根據能力而不是根據親疏來區別對待。

十、注重業績實效但不急功近利

銷售工作講究業績，團隊管理注重實效，但一切要從實際出發，不能好高騖遠，急功近利。

最后，譚老師強調：領導與員工雙方需要互相理解磨合，同時也要記住嚴師出高徒，只有嚴格要求，加上恰當的指導，才能真正培養出好團隊。

打印本文   返回頂部   關閉該頁