領導不能等同于管理

來源：中國獸藥114網  發布日期：2011-09-28  發布者：曉天  共閱1015次

獨立人格越強大，領導者越容易成功。管理職能越清晰，管理者越容易有效工作。

在企業經營和政府管理的時候，中國的領導者更加偏向于管理者的角色，把個人喜好和習慣變成管理方式，企業和政府機構越小此種現象越明顯。如果沒有把領導者和管理者的角色做出區分，往往會出現權力過度集中引起的獨裁和效率低下的現象。

什么是領導？領導和管理有什么區分？華南理工大學博士生導師陳春花教授給出了精彩解釋：“領導是指影響別人，以達到群體目標的過程。這個定義意味著領導是一個施加影響力的過程，是一個管理職能，因此每一個領導者以及每一個管理者都需要發揮領導的職能。但是領導者和管理者卻有著根本的區別，領導者需要做的是：定立方向、構建團隊、促進變革；管理者需要做的是：解決問題，保持穩定、按章行事。換句話說就是領導者對成長負責，管理者對績效負責。領導這個職能最重要之處就是如何把人用好，在日常的管理中，用人會出現兩種情況：做好事情和做不好事情。如果所用之人可以把事情做好就應該授權，如果所用之人做不好事情，也只有兩種情況，一是不會做，二是不愿意做。不會做就提供培訓，不愿意做就要激勵，因此，領導的職能如果在管理中發揮的話，應該是授權、激勵和培訓。如果我們可以這樣理解領導的職能，就不會出現在管理中找不到合適的人來做事的情況，因為不管員工的能力如何？只要管理發揮領導職能，就可以產生績效，因此沒有不好的士兵只有不好的將軍，就是在說明這個道理?！?

領導力就是影響力！影響力能夠決定成功也能夠決定失敗。最有力度的積極的影響力是獨立精神的人格魅力。影響力源自專業能力、視野的寬度、和個人魅力。影響力的來源大致可以分為家長、時代、朋友、職業、媒體五個方面。而管理能力需要專業素質較強的專業工作者來進行。例如生產、財務、法務、物流等等。

中國的中小企業普遍存在的現象是，各種崗位及職責都有。但是很多企業工作效率極其低下，員工每天重復無效的工作導致人才流失嚴重，最后留下的大多是有特殊關系的裙帶關系者和能力低下的混日子者，各部門難以產生良好的協作和溝通能力。

多年的工作經歷使我發現，此類現象的出現都有一個共同點，就是企業領導者大都是企業創業者，領導和管理同時緊抓，既是有崗位設置卻沒有真正的授權。導致管理者其實在按照領導者的喜好做事，很多順利成章的事情被增加了很多不必要的匯報批復和隱性的灰色因素。在國企和政府部門特別明顯。管理者沒有最終的決策權力，一切順理成章的事情都變得遙遙無期。而推卸責任因為領導者的不授權又變得極其容易。

決策者每天面對無法推卸的決策責任，他可以民主也可以集體或國家的名義冠之一個冠冕堂皇的理由獨裁。決策者掌握的是集體的資源，權力來自集體的信任。而一旦脫離了集體信任的決策者就極有可能帶領集體走向毀滅。美國政府在這個方面做的很好值得借鑒，當決策者面臨問題需要負責的時候他沒有辦法去推卸，想獨裁的時候繞不過議會和獨立的司法機構也沒有辦法去獨裁。

在中國的中小企業里很多管理者外來人的身份和領導者的錯誤影響力使最終的決策權可能只有企業老板本人。在政府機關里因為領導過于強勢，沒有授權，沒有了決策權的管理者在工作中相互推諉是必然現象，因此政府效率低下和企業經營失敗也成為必然現象。

更有甚者，一些惡意迎合領導者拿走既得利益的管理者，最終把所有累積的問題全部留給企業老板。而政府管理者調離或者卸任之后，留下的遺留問題給下一任管理者。既是經營失敗，這些管理者付出的只是有限的精力和時間，而最高的領導者付出的很可能是全部。

我把接觸和分析過的企業老板家按照年齡分為文革前和文革后兩個時代類型進行比較，把40、50、60后和70、80后的企業家的行為區分對比，發現文革前時代的某些企業家思維往往有一種政治化的狂熱，甚至有一些人表現的過分激烈而顯得有一種浮夸風式的瘋狂和追求對某種匯報式的表面結果。對于權力的掌控欲望極強，直接就是領導加管理的方式進行企業運營。為了彌補虧空就和一些官員勾結以某種政策支持的政府項目為由套取國家的資金。在這些方面文革前的企業老板顯然比文革后的諳熟很多。文革后的企業家對數字和結果反而顯得更加現實，寧可不要一些過分夸大的數字也要現實的結果。

但是，無論如何，二者的成功者都是善于授權善于合作的人。也就是善于運用領導力的人。所以領導不能等同于管理。

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