業務員同質化管理的弊端

來源：獸藥營銷網  發布日期：2011-01-17  發布者：曉天  共閱1440次

　1．任人唯親。
　　
　　這是白手起家型家族企業最容易犯的一個錯誤。個體老板白手起家，每一分錢都來得極為不易，因此，“靠得住”自然成了其選拔人才的至高標準。誰最靠得住呢？當然是家里人了。所以，在這樣的企業里，業務員提拔也成了外圍親屬的專場了，或遠親、或近鄰、或同鄉等等。
　　
　　當一個企業的業務員提拔，不是靠自身能力和市場表現，而是依靠親情，那結果一定是優秀的業務員做事，親信的業務員做官。做事的看不上做官的，做官的不能正確看待做事的，長此以往，優秀人才逐步流失，親信人才逐步擴大。
　　
　　最后，企業成了一個官僚家族企業，忠誠也就不忠了，企業也必然陷入混亂和自閉，最終失敗。
　　
　　2．溜須拍馬。
　　
　　很多企業都有這樣的領導，他們最喜歡聽好話，最喜歡手下殷勤，只要手下對自己好，對自己服務好，就喜歡，就重用。
　　
　　領導出差時，有的業務員特別會來事，開車門、拎包、打雨傘、搬凳子、滿臉笑、表忠心、搞崇拜、猛點頭這八招，讓領導很是受用。這樣的業務員，工作不用心，對人特用心，當面很賣力，背后很惰性，對自己的領導哈巴狗，言必稱老大，對自己的下面又張狂斥罵，毫不尊重。
　　
　　這樣的業務員是占很大比例的，他很會察言觀色，也很善于偽裝和表現自己，帶有很強的雙層心理和人格。有的領導也偏偏喜歡奴才而不是人才，導致這種趙高型人才大有市場，不斷獲得提拔，其他業務員也爭相效仿，而企業上下也就形成這樣一個風氣，媚上欺下，人浮于事，最終導致企業陷入管理困境。
　　
　　3.死板規范。
　　
　　有的國際性企業，一切有規定，一切按標準，一切有程序，他們建立一套非常好的人才選拔模式和制度。一切按照模式和制度來套，合格的就提拔，不合格的就不管，不會去關心、關注和觀察，更不會去深入了解實際。
　　
　　這樣的提拔機制是機械和死板的，通常是上面關心不到下面，下面看不到上面，有很多業務員提拔了，卻是趙括似的紙上談兵的人才，優秀的業務員提拔后成了平庸的銷售經理。也有的業務員感覺提拔過于遙遠或者有強大的時間壓力。
　　
　　這樣，埋沒了很多業務員，導致國際性企業成了一個人才培訓中心，當業務員學到了規范操作的業務知識后，也就孔雀東南飛了，因為企業人才的流失，實際上也是企業人才管理的失敗。
　　
　　4.業績至上。
　　
　　黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓，這似乎是一句至理名言。有的企業為了體現所謂的公平，在業務員提拔上，唯業績論，只要業績好，銷量高，就直接提拔，而不考慮該業務員的綜合素質或者實際管理能力。
　　
　　戰斗英雄未必是好的將軍，游泳教練未必是游泳冠軍。業績至上的提拔方式在企業創業期或者發展早期也許有效，可以激勵人奮勇前進，但當企業規范和上規模以后，這種提拔帶來的是管理畸形。管理管理，除了能夠將事情理順以外，更多的是需要管，超級業務員業務能力固然強，管理能力卻很難說。
　　
　　前面這四種業務員的提拔方式都是錯誤的，尤其是前兩種，這種錯誤一定會導致企業的失敗，甚至一蹶不振或者破產。第三種和第四種情況錯在選拔的方式過于簡單，因此，需要糾正、優化、結合。

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